说起在运城做KTV这行，招聘真是头等大事，也是我这十年里最头疼也最上心的活儿。看着一批批年轻人涌进来又匆匆走掉，我常常琢磨，到底是什么让一个地方的人愿意待在KTV里，又是什么让一个企业能在这行里扎下根，走得长远？今天，我就想跟大伙儿唠唠我这十年攒下的这点子心得。

　　我这人吧，不太信那些花里胡哨的理论，搞管理，说到底还是得看人。KTV这地方，说白了就是卖服务和氛围的，人不行，一切都白搭。所以，招聘这关，我向来抓得紧。运城这地方，人朴实，但也挺认死理。我招人，第一眼看的是“相”，不是指长得好不好看，而是看那精气神。一个眼神，一个站姿，就能看出点门道。当然，还得聊，聊得多了，才能知道那人心思。我这面试，不爱问那些“你有什么优点缺点”的套话，我更愿意问一些实际的问题。比如，“你为什么选择我们这行？”“你觉得在KTV里，什么最重要？”“你遇到最尴尬的事情是什么？”这些问题，看似简单，但问出来，往往能看出一个人的真实想法和性格底色。我特别看重那股子“乐心”，KTV是服务行业，天天面对各种人，没点乐天劲儿，早就被逼疯了。还有，得看那人是“冲着事来”还是“冲着钱来”。冲着事来的，多半踏实；冲着钱来的，得看能不能教化。经验固然重要，但在我这儿，潜力更重要。有时候，我宁愿用一个没经验但眼神亮、肯学的年轻人，也不愿用一个有经验但油滑、没心气的。那帮年轻人，脑子活，学得快，教好了，比老油条还顶用。

　　招来了人，怎么让他们留下来，怎么让他们干得带劲儿，那就是团队建设了。我这十年，带过的团队多了去了，有顺手的，也有闹腾的。但不管咋样，我始终坚持几条原则。第一条，得会说话。KTV这行，员工接触的人五花八门，老板也得跟他们打交道。你得让他们知道，你尊重他们，理解他们。我经常跟他们说，“你们是咱们这儿的脸面，也是咱们最大的财富。”话糙理不糙，听得他们心里暖和，干起活来也更有劲。第二条，得有激励。光喊口号没用，得有实在的好处。年底分红、节日福利、优秀员工奖励，这些得跟上。但光给钱也不行，还得给机会。我手底下有些员工，脑子活，有想法，我就给他们机会去尝试，去负责点小活儿。让他们觉得，在这儿，不光是打工，还能学到东西，还能往上走。第三条，得塑文化。一个企业，得有它自己的魂儿。我这儿的魂儿，就是“家文化”。不是瞎喊口号，是真的把员工当家人看。谁家有难处了，我尽力帮；谁生病了，大家凑钱去看。这种氛围，说起来俗，但真管用。我记得有一次，有个姑娘家里急事，钱不够，我发动了部门里的人凑了钱给她，她后来跟我说，那笔钱不是最重要的，最重要的是大家没把她当外人。你看，这就是文化的作用。

　　运城这KTV市场，竞争激烈得很。放眼望去，大大小小的KTV一堆，价格战、服务战打得不可开交。人员流动性大，这更是个老大难问题。刚培训好的员工，没干几个月就跑了，留下一堆烂摊子。我遇到过不少这样的烦心事，有时候真觉得累。但日子总得过下去，得想办法解决。我的办法，就是“稳”和“变”结合。稳，就是稳住核心团队。那些跟着你干得久的员工，心里有数，业务也熟，这是企业的根基。你得好好待他们，给他们保障。变，就是不断适应市场。运城人喜欢热闹，喜欢新鲜感，KTV就得跟着变。搞点新活动，换换装修风格，甚至学学别的行业，搞搞线上互动，都能吸引人。人员流动性大，那就提高招聘和培训的效率。我专门建了个员工档案，谁有什么特长，谁适合什么岗位，心里都有数。培训上，我不光教他们怎么唱歌、怎么跳舞，还教他们怎么跟客人打交道，怎么处理突发情况。教会他们一技之长，他们心里有底，走得也慢些。

　　说到文化，这东西，不是一天两天就能搞出来的。它是靠一点一滴积累起来的。我这十年，最深的感悟就是，一个成功的KTV企业，文化得“真”。不能是挂在墙上的标语，得是融入日常的点点滴滴。比如，我们这儿有个规矩，不管多忙，都得对客人笑。这不是硬性规定，但大家自觉。再比如，每周五晚上，我们都会搞个员工小聚，喝酒聊天，放点音乐，不用搞得太复杂，关键是让大家觉得放松。这种小聚，慢慢地就成了一种习惯，一种文化。员工之间，老板和员工之间，关系也融洽了。我总觉得，KTV这行，最看重的还是“人”。人好了，生意自然就旺了。你看那些老顾客，他们图的不是那一两次的唱歌跳舞，图的是在那儿能放松，能找到人说话。员工用心了，顾客能感觉出来，生意自然就稳了。

　　十年了，看着这行从兴起到现在，起起伏伏，我算是看明白了。成功和失败，往往就在一念之间。成功，靠的是人心；失败，往往是因为人心散了。我这辈子，最不后悔的就是没走错路，选了KTV这行。虽然辛苦，但看着大家伙儿一起奋斗，一起把日子过好，心里还是挺得劲的。未来咋样，谁也说不准。但有一点我信，只要把人做好了，把文化搞对了，不管市场怎么变，总有你的一席之地。这话，不光是对我说的，也是对所有在KTV这行里打拼的同行的寄语。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，这话说得对，不管做啥，都得不断学，不断变，才能走得远。