海东周边夜场的“人”事儿

　　说起海东周边的夜场招聘，我这心里头啊，真是五味杂陈。做这行招聘也有些年头了，从最初的懵懂到现在的见怪不怪，其实也就是那么回事儿——人总是来了又走，夜场总是热闹非凡。但最近这情况，好像有点不一样了。

　　你问我现状怎么样？嗯，怎么说呢，感觉就像是在一条拥挤的船上，大家都在使劲儿往前划，但方向好像不太一样。人才供需这事儿，这边是“僧多粥少”，那边又是“求贤若渴”。你想啊，这边吧，年轻人觉得夜场工作不稳定，没前途，眼高手低，不愿意干；那边呢，连锁品牌看着别人家招满了，自己这边却空荡荡的，急得像热锅上的蚂蚁。薪资待遇嘛，说实话，海东周边这行情，也就那样，高薪吸引不来顶尖人才，低薪留不住有经验的人。品牌间竞争激烈，但大多都是玩儿命地压价、砸钱，最后累死累活，效果还一般。我这当招聘的，天天就在这中间周旋，听着两边抱怨，心里也挺不是滋味的。

　　说到挑战，那可真是三天三夜都说不完。人才流失率高，这几乎是夜场的“通病”。干几个月，觉得没意思了，或者找到了更好的机会，拍拍屁股就走了。尤其是那些关键岗位，比如管理、技术，你想找个靠谱的，难！好不容易招到一个，培养几天，人家可能就被竞争对手挖走了。员工稳定性差，这也是个大问题。今天还跟你称兄道弟，明天可能就跟你撕破脸皮。这背后原因啊，复杂得很。一方面是夜场工作本身压力大、强度高，作息不规律，年轻人身体扛不住，心理也容易出问题；另一方面，很多品牌管理混乱，缺乏人情味，员工感觉不到归属感，干得没劲，自然想走。还有啊，薪酬福利跟不上市场，培训体系不完善，晋升通道不明确，这些都是人才流失的“导火索”。

　　那机遇呢？机遇肯定是有的，只是得自己去抓。现在这市场环境下，连锁品牌要想在招聘上占上风，就得“玩儿转”几个关键点。首先，得学会利用数字化工具。别老守着那破电脑，得用些好用的招聘软件、社交平台，扩大招聘渠道，提高效率。其次，得优化薪酬福利。光靠高薪可不行，还得有那些“软福利”，比如带薪休假、团建活动、员工关怀，让员工觉得在这里工作，不仅有钱赚，还有人情味。再就是改善工作环境，这很重要。夜场工作虽然特殊，但也不能太差吧？干净点，舒适点，安全点，这些都是吸引人才的基础。最后，还得加强雇主品牌建设。得让外面的人知道，你家品牌好，值得干。怎么好？文化好，管理好，发展前景好，这些都得宣传出去。

　　我印象最深的一个案例，是去年我帮一家连锁KTV招店长。那家KTV规模不小，但店长位置一直空着，急得老板团团转。我跑了几家店，见了不少人，但要么是能力不行，要么是眼高手低，要么就是嫌待遇不好。后来，我建议老板调整策略，一方面是提高薪资待遇，另一方面是改善店里的工作环境，特别是加强员工培训和管理。同时，我还帮着老板重新包装了一下雇主品牌，强调他们家的企业文化和发展前景。结果呢？一下子就招到了一个合适的人。那哥们儿之前在另一家连锁干了几年，经验丰富，人也踏实。他跟我说，就是觉得这家KTV有人情味，老板也愿意听员工说话，才决定留下的。你看，这事儿就说明，光靠砸钱不行，还得用心。

　　其实啊，夜场连锁品牌在人才管理上，得有点“人情味”。别老想着怎么压榨员工，得想着怎么留住他们。企业文化这东西，不是说出来的，是做出来的。你得让员工感觉到，在这里工作，是有价值的，是被尊重的。跟员工建立良好的关系，这很重要。你得关心他们的生活，倾听他们的想法，解决他们的困难。有时候，一句贴心的话，一个温暖的举动，就能让员工死心塌地地跟着你干。我这几年，见过了太多因为关系搞不好而离职的员工，也见过了太多因为关系处得好而留下来的员工。这其中的差别，可就大了去了。

　　未来啊，我觉得夜场连锁品牌在招聘上，可能会出现一些新的趋势。比如，更加注重员工的身心健康，提供更多的心理辅导和健康保障；更加注重员工的个性化发展，提供更多的培训和学习机会；更加注重员工的社交需求，组织更多的团建活动和社会活动。总之，就是得让员工感觉到，在这里工作，不仅是为了赚钱，更是为了生活，为了成长，为了社交。

　　说到底，夜场招聘这事儿，说难也难，说简单也简单。难的是，这行人才流动性太大，竞争太激烈；简单的是，只要你用心去做，总会有办法的。关键在于，你得懂得如何去吸引人、留住人、用好人。这不仅仅是招聘的事儿，更是管理的事儿，是经营的事儿。希望海东周边的夜场连锁品牌，都能找到适合自己的招聘之道，把“人”这事儿做好了，其他的，也就水到渠成了。

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